Vsaka organizacija ima svojstveno organizacijsko kulturo, a podjetja pogosto organizacijski kulturi ne posvečajo velike pozornosti, čeprav je pomemben dejavnik njihove uspešnosti.

Zakaj je organizacijska kultura pomembna?
Organizacijska kultura je večplasten in pogosto nezaveden pojav v organizaciji. Zajema prepričanja, vrednote, pričakovanja, stile vodenja, pristope k reševanju problemov, ki veljajo med zaposlenimi v nekem podjetju. Zaposlenim daje občutek identitete in nenapisane smernice obnašanja.

Ustrezna organizacijska kultura je eden glavnih razlogov za uspeh velikih svetovnih podjetij. V podjetju, ki ima dobro razvito in edinstveno organizacijsko kulturo, se zaposleni počutijo varnejše, vedo, kaj se od njih pričakuje, dobro se zavedajo norm in vrednot, ki jih morajo upoštevati, in imajo občutek kolektivne identitete oziroma pripadnosti podjetju. Vse to močno vpliva na uspešnost organizacije.

Več organizacijskih kultur vodi v težave
V velikih organizacijah lahko obstaja več različnih organizacijskih kultur. Različni timi lahko namreč oblikujejo svoje organizacijske kulture in sledijo smernicam obeh kultur – tako kulturi celotnega podjetja kot tudi kulturi svojega tima. Razlike med kulturami so lahko povod za odtujevanje in spore med zaposlenimi v organizaciji, saj se lahko vsaka kultura  bori za svoje interese.

Razlikujemo med organizacijsko kulturo in klimo?
Organizacijske kulture ne smemo enačiti s klimo. Organizacijska klima je namreč ena od pomembnih značilnosti organizacijske kulture oziroma to, kar je očem vidno. Predstavlja splošno vzdušje v organizaciji in sporoča, kako zaposleni individualno doživljajo socialno okolje, v katerem delujejo, kako zadovoljni in motivirani so, kakšni so odnosi, kako doživljajo sisteme vodenja, komuniciranja ali nagrajevanja in podobno. Organizacijska klima je torej posledica organizacijske kulture. Večina slovenskih organizacij se ukvarja zgolj s posledicami namesto z odstranjevanjem vzrokov.

Tradicionalna in sodobna organizacijska kultura
V Sloveniji je večina podjetij na prehodu iz tradicionalne v sodobno ali vsaj sodobnejšo organizacijsko kulturo. Obe kulturi se zelo razlikujeta, med najpomembnejšimi razlikami so:

1. Individualizem - timsko delo: v tradicionalni organizaciji delo poteka bolj individualno, v sodobni organizacijski kulturi se spodbuja timsko delo.
   
   
2. Usmerjenost v procese - usmerjenost v ljudi: v tradicionalni kulturi so usmerjeni v organizacijske procese, potek dela, pravila in birokracijo. V sodobni organizacijski kulturi velja prepričanje, da so zaposleni ključni kapital podjetja, zato se posvečajo razvoju in motiviranju zaposlenih.
   
   
3. Statična organizacija – dinamična: medtem ko je za tradicionalno organizacijo značilna določena stabilnost, so za sodobno organizacijo značilne številne spremembe. Zaposleni morajo biti pripravljeni na stalno prilagajanje, saj se okolje ves čas spreminja.
   
   
4. Hierarhična organizacija – sploščena: za tradicionalno organizacijo je značilno avtokratsko vodenje, veliko število hierarhičnih nivojev, sodobna organizacija je bolj demokratična (zaposlenim daje več moči).
   
   
5. Skrivanje znanja - delitev znanja: v tradicionalni kulturi je bilo pomembno strokovno znanje ohraniti zase, da bi si posameznik zvišal lastno tržno vrednost. V sodobni organizaciji je pomembno, da se znanje in informacije čim hitreje razširijo do vseh bistvenih ljudi.
   
   
6. Izogibanje tveganju - upravljanje tveganja: tradicionalne organizacije so se poskušale čim bolj izogibati poslovnim in drugim tveganjem. Sodobne organizacije se zavedajo, da so za doseganje uspehov potrebna določena tveganja, zato veliko pozornosti namenjajo upravljanju tveganj.
   
   

Tri ravni analize organizacijske kulture
K analiziranju organizacijske kulture je potrebno pristopiti celostno, in sicer na treh ravneh. Na ravni posameznika ugotavljamo jasnost vloge, njegovo motivacijo, zadovoljstvo, namen ostati v organizaciji, konfliktnost vlog, negotovost zaposlitve in stres na delovnem mestu. Na ravni skupine ocenjujemo timsko delo oddelka, koordinacijo med različnimi enotami, kakovost dela na ravni enote, na ravni celotne organizacije pa kakovost dela in sposobnost prilagajanja zahtevam trga. Na tak način ugotavljamo trenutno dejansko stanje organizacijske kulture in odkrijemo vzročne dejavnike, ki vplivajo na odnose in rezultate, povezane s kulturo organizacije. Pomembno je, da si ustvarimo sliko idealne kulture, saj bomo s pomočjo primerjave trenutnih in želenih vrednosti lažje načrtovali spremembe v strategiji poslovanja.

Do sprememb prek ključnih vzvodov
Če želimo spreminjati organizacijsko kulturo, moramo identificirati ključne vzvode sprememb. Dejavniki, ki vplivajo na kulturo, so: poslanstvo in filozofija (artikulacija poslanstva in osredotočenosti na stranke), strukture (vpliv, opolnomočenje in vključevanje), sistemi (selekcija in izbor kadrov, usposabljanje in razvoj, spoštovanje posameznika, ocenjevanje delovne uspešnosti in nagrajevanje ter postavljanje ciljev), kompetence ter kakovost (komuniciranja, vodenja, izvor in distribucija moči). Našteti dejavniki postanejo pravi vzvodi za spremembe v fazi načrtovanja razvojnih aktivnosti in sprememb.

Viri:

1. Dnevnik (2013). Organizacijska kultura pospravi strategijo za zajtrk. Pridobljeno s  spletne strani : http://www.dnevnik.si/clanek/1042674767#
2. Gruban, B. (2012). Kako izmeriti organizacijsko kulturo. Pridobljeno s spletne strani: http://www.finance.si/345895/Kako-izmeriti-organizacijsko-kulturo
3. Mejaš, N. (2011). Organizacijska kultura. Pridobljeno s spletne strani: http://www.podjetnik.si/clanek/organizacijska-kultura-20110402
4. Zakrajšek, T. in Žuntar, S. (2013). Izbrani vprašalniki za uporabo na področju psihologije dela in organizacije. Pridobljeno s spletne strani: http://psihologijadela.files.wordpress.com/2014/03/organizacijska-kultura1.pdf